一、什么是雙重勞動關系？
雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。為表述方便，以下雙重、多重勞動關系統稱為雙重勞動關系。
雙重勞動關系主要存在于下列情況中：第一，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員；
第二，勞動者工傷、病休職工重新就業，并未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；第三，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；第四，與一個用人單位勞動關系存續期間到其他用人單位兼職，不影響原單位工作的前提下，從事全日制或非全日制勞動；第五，因用人單位勞動管理不規范，屬于放長假或長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。
二、雙重勞動關系如何處理？
（一）針對上述第一種情況下的雙重勞動關系爭議糾紛訴至法院，一般認定為勞動關系。
2010年9月14日施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”
江蘇省高院、省勞動仲裁委《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第1條規定，與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理。勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。
2013年5月1日施行的《江蘇省勞動合同條例》第14條規定，企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關系的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關系從事全日制勞動的，應當將其與原用人單位保留勞動關系的情況告知新的用人單位。雙方應當訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經濟補償作出例外約定。
在江蘇范圍內，關于企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關系的不在崗人員等特定人員的新勞動關系中，現有法規內容是支持訂立無固定期限勞動合同，支付經濟補償金，有特別約定除外。
（二）但是對于上述其他幾種情形下的關系如何認定呢？由于現行立法未明確認定，實踐中存在較大爭議。
現行法律并沒有明確規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法?！秳趧雍贤ā?9條第二款第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”《勞動合同法》第91規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”這說明，用人單位可以招用其他單位勞動者，可以建立雙重勞動關系，只是給原單位造成損失的負有連帶賠償責任。
實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定第9條規定，職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任?！蛾P于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。
上述兩條規定事實上承認了雙重或多重勞動關系的存在。目前司法實踐中，針對雙重勞動關系中員工的工傷問題，司法裁判結果一般由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。尤其是后一種勞動關系中的工傷認定和賠償問題，即使涉及到新單位未繳納工傷保險的情形，大多數判例也是支持傷害發生時工作單位承擔工傷保險責任。
三、“雙重勞動關系”之認定分歧
由于現行法律法規并未作出明確規定，在理論和司法實踐中對是否應認可全日制用工條件下的“雙重勞動關系”存在較大爭議，一直存在兩種不同意見：
（一）否定說
否定說認為，一個勞動者在一個時期內只能與一個用人單位建立勞動關系，通常將“雙重勞動關系”中第一重以外的勞動關系作為勞務關系來處理?！秳趧臃ā返?9條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”原勞動部1996年10月頒布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”《勞動合同法》第39條第4項規定;“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”
否定說據此認為，法律雖無明文禁止“雙重勞動關系”，但從立法意圖看仍著重于維持勞動關系穩定，原則上，一個勞動者在一個時期內只能與一個用人單位建立勞動關系。另外，如果法律認可雙重勞動關系存在，那么和勞動關系對應的社會保險關系是否也可以雙重呢？也就是說，勞動者能否同時參加兩份社會保險，享受兩份社會保險待遇？目前實踐中是不允許雙重社會保險關系的，而且按照《社會保險法》第58條第三款的規定，國家建立全國統一的個人社會保障號碼，個人社會保障號碼為公民身份號碼。似乎也表明社會保險關系只能唯一，因為社會保障號碼對應的公民身份號碼是唯一的。
（二）肯定說。
肯定說認為，對于雙重勞動關系第一個勞動關系以外的勞動關系，應該認定為勞動關系或事實勞動關系。法無禁止即可為，既然法律沒有明文禁止，“雙重勞動關系”就應該得到承認和保護。市場經濟體制改革以來，原本勞動者與單位之間較強的人身從屬性不斷淡化，人力資源市場逐步成熟，勞動就業越發呈現出雙向選擇模式。勞動者法定工作時間相對縮短，可自由支配的時間更長，勞動者在原有的勞動關系之外從事兼職活動甚至建立第二、第三重勞動關系并無不當。另外，把雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，認定勞務關系，不利于保護勞動者合法權益，即勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。
目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一人與多個用人單位建立勞動關系的現象較為普遍，特別是對于下崗、待崗職工和內退職工，在與原單位保持勞動關系的條件下，自行到其他單位工作形成事實勞動關系，應當從法律上認可。這樣不但有利于切實保護勞動者的合法權益，也在現實意義上實現了勞動者和實際用人單位權利義務的對等性。勞動者尤其是下崗勞動者重新就業，無法享受社會保險待遇（尤其是工傷保險）；勞動者遇到請求解除和終止勞動合同或者用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資等情況時，無法向其他用人單位主張經濟補償金；勞動者也無法向新用人單位主張因未簽訂勞動合同的雙倍工資。有些地方規定或者司法實踐中否定雙重勞動關系的判決使得勞動者的合法權益得不到切實保護。
(三)筆者認為：不能簡單地將第二重勞動關系認定為勞務關系。
根據《勞動法》第九十九條和《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。但其并非對主動型雙重勞動關系的否定，而是對后一用人單位侵權責任的規定。
《勞動合同法》第三十九條第（四）項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。但其也非對雙重勞動關系的否定，而是用人單位行使經營自主權的體現，當勞動者出現違約行為時賦予用人單位的救濟權、解除權。
在目前立法還未明確規定前，至少應將其看作事實勞動關系來處理。“雙重勞動關系”符合勞動關系的形式要件和事實要件，具備了勞動關系的基本要素，用人單位與勞動者形成了勞動力使用關系；符合勞動關系的基本特點，用人單位與勞動者存在管理與被管理的關系，是一種從屬性的關系。“雙重勞動關系”所引起的社保費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段來解決，可以由多個用人單位共同支付勞動者的社保費用。“雙重勞動關系”的勞動者工作期間受傷、用人單位違法解除合同等，均屬于勞動法的保護范圍。
四、企業用工的法律風險和企業應對措施
（一）雙重勞動關系下用工法律風險
1、泄露商業秘密的風險
雙重或多重勞動關系是指主體的雙重或多重化，表現為一個勞動者同時與兩個或兩個以上的用人單位建立勞動關系。如果與勞動者同時存在勞動關系的兩家用人單位產品、行業相同類似，或者存在競業關系，則有可能導致企業的商業秘密泄露的風險。
2、對前用人單位連帶賠償風險
根據我國相關勞動法律法規的規定，先成立的勞動關系優先于后成立的勞動關系，原用人單位有權要求勞動者履行勞動合同，不得對外兼職或建立新的勞動關系，若企業招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任（包括侵犯商業秘密，侵犯知識產權等不正當競爭方面的侵權責任等）。
3、工傷賠償的法律風險
一般而言，勞動者已由前用人單位購買了社會保險，隨著全國統一社會保障號的啟動，使得社會保險無需也無法重復辦理，導致后建立勞動關系的用人單位難以為勞動者購買保險(尤其是工傷保險)，這樣一旦勞動者在未繳納工傷保險費的用人單位發生工傷，就不能從工傷保險基金處獲得工傷保險賠償，或者說發生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險基金承擔的相關賠償責任。
(二)雙重勞動關系的用工風險防范措施
1、入職時嚴格進行入職審查，要求員工提供解除勞動關系的證明。
在招聘錄用新人員時，(1)在錄用條件闡明：尚未與其他單位辦理勞動關系解除/終止手續的情形屬于不符合錄用條件，用人單位可隨時在試用期內解除勞動合同;(2)在人員錄用面試過程中，應詢問對方是否與其他單位存在勞動關系、是否還存在未了結的債權債務情況;(3)要求勞動者正式入職前提交其與前用人單位解除/終止勞動存在勞動關系的證明材料，并進一步電話核實。
2、合理設計規章制度，解除勞動關系。
根據法律規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。單位可以明確嚴重影響的標準和認定，或者在發現之后書面通知其解除與原單位的勞動關系并提供證明。但是從舉證角度考慮，前者的舉證難度遠高于后者，后者舉證也比較復雜。因此可以在員工手冊（規章制度中）闡明：若員工與其他單位存在勞動關系，則需在入職前（入職時）告知單位，如未告知單位，一經發現，則視為嚴重違反規章，用人單位有權單方面解除勞動合同。
3、簽訂書面勞動合同
針對已存在雙重勞動關系的員工，用人單位應與之簽訂書面勞動合同，避免被勞動者主張雙倍工資的風險。
4、避免工傷賠付的法律風險
（1）謹慎聘用這些類型的勞動者。因為社會保險賬戶的唯一性，一般情況下，如果有單位在為勞動者繳納社會保險，新的單位就無法再為勞動者繳納社會保險。雖然這樣似乎可以降低員工的用工成本，但是一旦員工發生工傷，企業將要承擔高昂的賠償費用。
（2）購買雇主責任險。有些地區可以為勞動者單獨繳納工傷保險，但是也有很多地區是不能為員工單獨繳納工傷保險的，這種情況下，應為員工購買一份雇主責任險（區別于普通人身意外險）。
（3）征得前用人單位的同意，簽訂借調協議，明確工資支付、社保繳納和工傷待遇責任承擔。據此可依據《工傷保險條例》第43條第（三）款“職工被借用期間受到事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法”。這樣一來，一定程度上可減少新的單位單獨繳納工傷保險的費用成本和用工風險。
5、針對已知存在的雙重勞動關系，用人單位需要加強對已經具有雙重勞動關系的勞動者的監督。首先，單位可以要求勞動者保證，其雙重勞動關系不會影響勞動者在本用人單位的工作，且兩份工作間不存在泄密的情況；其次，單位HR應對勞動者的另一重勞動關系進行調查，了解另一用人單位的服務產品類型，勞動者在其中所任職位，必要時可與勞動者簽訂保密協議或商業秘密壁壘協議，不泄露企業的商業秘密或不被他人追究商業秘密侵權責任；最后，若發現勞動者有因雙重勞動關系而影響本工作或涉及泄密的情況，需收集證據，按照法律法規的規定，解除勞動關系。
五、法條鏈接
1.《勞動法》：
第99條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者 ，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
2.《勞動合同法》：
第 39 條第 1 款：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
第69條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第91條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
3.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)：
第 8 條：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”
4.違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法
1995年5月10日勞部發[1995]223號
第6條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70％。
向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。
賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。
5、中華人民共和國反不正當競爭法（1993年12月1日）
第20條 經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。被侵害的經營者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。
6.勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》
第 1 條：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。
7.勞動部1996年《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(1996) 354號)
第17條: “用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明,以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證,方可與其簽訂勞動合同。”
8. 最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定（法釋〔2014〕9號）
第3條 社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：
（一）職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位；
9. 實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定
第9條 職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。
10. 江蘇省高院、省勞動仲裁委《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）
第1條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理。勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。
11.《江蘇省勞動合同條例》（2013年5月1日施行）
第14條 企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關系的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關系從事全日制勞動的，應當將其與原用人單位保留勞動關系的情況告知新的用人單位。雙方應當訂立書面勞動合同，但可以對訂立無固定期限勞動合同、支付經濟補償作出例外約定。
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滬公網安備31011502003175號
