案情簡介
虞某系外省市戶籍來滬從業人員，于2014年5月進入上海某食品有限公司工作，擔任倉庫收貨員一職。雙方簽訂了自2014年5月5日至2017年5月4日的勞動合同，并約定了六個月的試用期。
2014年6月12日、13日、7月3日，虞某因身體不適，由上海市第五人民醫院為其開具了病情處理意見書。2014年7月9日，復旦大學附屬婦產科醫院為虞某開具了為期兩周的病假單。7月11日，虞某收到了上海某食品有限公司郵寄的《勞動合同解除通知書》，其中記載，因虞某多次輸錯倉庫入庫單，在試用期內不符合錄用條件，故通知她公司于2014年7月11日與其解除勞動合同。
虞某認為自己還處在醫療期內，公司不得與其解除勞動合同，遂向某區的勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求恢復勞動關系。在仲裁審理期間，公司提供了員工手冊和虞某的簽收表。員工手冊規定：以下所列為不符合我公司錄用條件的情形，一經確認，公司可在試用期內和員工結束勞動關系：……（6）員工在試用期內月工作考核低于60分。公司還提供了2014年6月進貨單、配送中心績效考核表顯示，虞某在2014年6月存在多次單據出錯，綜合個人考評為48分。
爭議焦點
本案的爭議焦點在于：公司在虞某的醫療期內能否以其試用期不符合錄用條件解除？
公司認為，虞某在試用期內多次輸錯倉庫入庫單，給公司的管理造成了不必要的混亂，故以其不符合錄用條件為由解除有事實基礎和法律依據。
虞某認為，她剛剛進公司，對業務各方面都不熟悉，且法律規定第一年享有三個月的醫療期，其并未享受完畢，公司此時與她解除勞動合同是違法解除。
裁判結果
仲裁委經過審理認為，在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，公司提供的進貨單、績效考核表，能夠形成證據鏈，證明虞某在試用期期間工作多次出現差錯，未能達到錄用條件。故被告的解除行為并無不當，虞某此項主張，缺乏依據，不予支持。
律師點評
根據《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期。勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。試用期是勞動合同當事人為了相互了解對方的情況，而在勞動合同中約定的特定期限。勞動者的勞動技能往往不具有直接的外在表現形式，需要通過實際工作才能體現出來。在試用期內，用人單位可以從思想品質、工作能力、知識水平、身體狀況等多方面對勞動者進行深入考察，了解其是否符合本單位的要求。
在本案中，公司在員工手冊中已規定了不符合錄用條件的情形，虞某也簽字認可。且通過公司提供的證據，確實能夠證明虞某的績效考評未達到公司的要求，所以公司以此為由解除與虞某的勞動合同并無不當。但用人單位也應當注意，單位以員工在試用期內不符合錄用條件為由解除并不是一個萬能法寶。如果單位事先未告知員工相關的錄用條件或者超過試用期之后再使用該條理由，往往會承擔敗訴的風險。
在此大家可能還有一個疑問，虞某在醫療期內，公司也可以試用期不符合錄用條件解除勞動合同嗎？其實是可以的。法律確實是對患病或者非因工負傷的員工有個特定的保護期，也就是醫療期。但我們還應注意到根據《勞動合同法》第42條規定，公司在醫療期內不能和員工解除勞動關系的限制僅僅是該法第四十條和第四十一條的規定。第四十條是指勞動者不能勝任工作、客觀情況發生重大變化等，而第四十一條就是我們俗稱的經濟性裁員。我們再來看看，在試用期被證明不符合錄用條件是規定在《勞動合同法》第三十九條，所以并未受到醫療期的限制。除了這種情況以外，如果員工存在第三十九條規定的其他情形，比如嚴重違反單位規章制度等，單位依然可以突破醫療期的束縛與員工解除勞動合同。
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滬公網安備31011502003175號
