HR對勞動合同的解除中的問題或多或少的存在一些誤解，以下三個誤解是遇得相對較多的，其實這些問題沒啥技術含量，權做普法吧。
誤解一、解除勞動合同經濟補償就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1，實際上，依據勞動合同法的規定，N+1僅適用于以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金），即：
1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的；
2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除的；
3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除的。
除上述三種情形外，針對勞動合同的解除行為，法律未要求用人單位在支付“N”外再支付“+1”，2N+1更不存在啦，當然，單位與員工協商愿給的除外。
【實操要點】在這三種情況下，如果提前了30天通知，則無需支付一個月工資的代通知金。不過基于法律風險防范考慮，建議寧可選擇額外支付一個月工資解除也不要再等30天再解除，因為，30天內可能發生很多事情！
誤解二：解除勞動合同經濟補償最多支付12個月
產生這個誤區的根源有二：一是對勞動法及配套規定的錯誤理解，認為原來勞動法環境下經濟補償全部都有12個月限制；二是錯誤理解勞動合同法第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多只支付12個月。
實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：1）協商解除勞動合同；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。
2008年1月1日勞動合同法施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額超標作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當地上年度社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當地上年度社平工資3倍的，計算經濟補償時不受12個月限制。
【實操要點】需注意的是，勞動合同法中的12個月的限制只是針對2008年1月1日后的工作年限。按照勞動合同法的規定，在與工作年限跨越了2008年1月1日前后的勞動者解除勞動合同時，需注意新舊法對經濟補償金的計算規則存在差異，可按照當地司法實踐進行分段計算?！哆`反和解除勞動合同的經濟補償辦法》最近雖已被廢止，但不影響分段計算。
誤解三：女職工“三期”內用人單位不得解除勞動合同
勞動合同法第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：…（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的，注意：這里只規定不得依據第40條、第41條的規定解除勞動合同，沒有規定不能依據第39條解除合同。
也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；6）被依法追究刑事責任的。
因此，孕期、產期、哺乳期并不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
【實操要點】三期內要解除合同需有女職工存在嚴重過錯的充分證據，充分證據，充分證據！
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滬公網安備31011502003175號
